Daniel Pinkin kirjan keskeinen ajatus on tässä: Yritykset ja muut organisaatiot (ja useimmat ihmiset) ajattelevat ihmisten motivoinnista väärin – lähes päinvastoin – suhteessa siihen, mitä tiede on todistanut.

Vanhanaikaisen, siis edelleen vallitsevan, motivaatioajattelun teemoja ovat esimerkiksi työajanseuranta, jos teet tätä, saat tätä -palkitseminen ja ulkoisen motivoinnin korostaminen – raha, status, titteli.

Pink jakaa ihmiset kahteen ryhmään X ja I. X-ihmiset ovat niitä, joihin vanhanaikainen motivaatiomalli vetoaa. X tulee sanasta extrinsic, ulkoinainen.

I-ihmisiä (intrinsic, sisäinen) motivoivat taas – yllätys – sisäiset asiat, sisäinen motivaatio. Ja tämän ajatuksen suurin osa organisaatioista jättää huomiotta.

Harva ihminen on puhtaasti tyyppiä X tai I, meissä kaikissa on molempia. I-tyypin työntekijä ei tarkoita kuitenkaan henkilöä, joka työskentelee ilman palkkaa, tai jolle raha olisi merkityksetön asia. Sisäisesti motivoidut ihmiset arvostavat palkkaa tiettyyn rajaan asti, sen jälkeen sisäsyntyiset motivaatiotekijät ovat tärkeimpiä ja palkan korottaminen vähemmän merkityksellistä.

Sen sijaan X-ihmisille raha on tärkeä motivaattori – ja sitä halutaan jatkuvasti lisää.

Pitkässä juoksussa sisäisesti motivoituneet ihmiset päihittävät aina ulkonaisesti motivoituneet – Lyhen tarkastelun aikana asia voi olla toisinpäin.

X-tyypin toimintaa voi ajatella hiilenä ja I-tyypin aurinkona – Toinen palaa loppuun, toinen uusiutuu. Sen lisäksi sisäisesti motivoidut ihmiset ovat usein henkisesti ja fyysisesti terveempiä.

Ulkonaisesti motivoituvia ihmisiä ovat esimerkiksi Donald Trump, Jack Welch ja Simon Cowell. Sisäisesti motivoituvia ihmisiä ovat (olleet) puolestaan esimerkiksi Warren Buffett, W.A. Mozart ja Bruce Springsteen.

Motivaatio 3.0:n kolme elementtiä

Uuden maailman motivointi, eli motivointi 3.0, kuten Pink asiaa nimittää, koostuu kolmesta elementistä: autonomia, taito (mastery) ja tarkoitus.

En mene elementteihin tässä sen enempää, mutta autonomiasta mainittakoon kuitenkin eräänlainen organisaatiokokeilu, joka tunnetaan lyhenteellä ROWE – Results-only Work Environment.

Vain tuloksilla on väliä – ei sillä, kuinka monta tuntia teet töitä, koska tulet ja lähdet, vietätkö viiden vai 50 minuutin kahvitauon, missä työskentelet, minä päivinä ja niin edelleen.

Malli kehitettiin Best Buy -yrityksessä ja siellä, sekä useissa muissa yrityksissä, se on tuottanut merkittäviä nousuja tuottavuudessa ja liiketoiminnan kasvussa. ROWE on ehkä ääriesimerkki autonomiasta, mutta ilmeisen toimiva – kuka uskaltaisi kokeilla Suomessa?

Daniel Pinkin Drive on erinomainen teos uudenlaisten ajatusten herättäjäksi niin yksittäisille työntekijöille ja oman elämän sankareille kuin erityisesti yritysten päättävissä asemissa oleville.

Pink lainaa eräässä kohtaa strategia-ammattilaista Gary Hamelia, jota puolestani lainaan vapaasti kääntäen tähän:

Yritysjohtajien tulee löytää keinoja saada liiketoiminnan tekemiseen mukaan sielua sekoittavia ideaaleja, kuten kunnia, totuus, rakkaus, oikeus ja kauneus.

Pinkin ohje kuuluu: Inhimillistä se, mitä ihmiset sanovat, ja saatat inhimillistää sen, mitä ihmiset tekevät.

Tässä on kasvun avain monelle organisaatiolle.

 

Merkinnän kuva: Dan Pink
Mainokset