Organisaatio muodostuu esimerkiksi ihmisistä, rakenteista, toimintatavoista ja työaktiviteeteista. Paljon muustakin.

Organisaatiossa on vaikutteita, jotka linkittävät organisaation elementit yhteen ja vaikuttavat siihen, miten organisaation jäsenet ajattelevat, tuntevat ja toimivat.

Näitä vaikutteita kutsutaan organisaatiokulttuuriksi.

Kulttuuri ei ole staattinen ja homogeeninen. Tällainen näkemys liioittelee konsensusta organisaation jäsenten välillä. Tällainen näkemys verhoaa erimielisyyden olemassaolon.

Organisaatiokulttuuri on dynaaminen. Se muuttuu, kun organisaation jäsenet ponnistelevat ratkaistessaan konflikteja ja neuvotellessaan uudesta ymmärryksestä, joka sitoo yhteen organisaation elementit.

(Whyte et al.)

Edellinen on vapaasti käännetty katkelma Whyten ja kumppaneiden kirjasta (lähdeviite alla). Se herätti paljon ajatuksia.

Onko monen organisaation ja niiden työntekijöiden pahan olon alkulähde siinä, että organisaatiokulttuuria edistetään muottina, johon kaikkien täytyy mahtua?

Verhoaako kulttuuri todellisuuden? Häivyttää erimielisyydet toiminnan pintakerroksista. Ja jättää ne muhimaan itse kunkin ajatuksiin sekä erilaisten kuppikuntien keskuuteen.

Johtavatko liian vahvat, byrokraattiset, suunnitellut ja systemaattiset organisaatiokulttuurin kehittämispyrkimykset tällaiseen ahtaaseen malliin?

Organisaatiokulttuurin täytyy paljolti syntyä, elää ja hengittää arjen mukana vapaasti. Tietysti se tarvitsee suunnan, malleja, käytäntöjä, esimerkkejä. Johtamista. Mutta ei kiveen hakattuja kankeita pykäliä, koska ne helposti näivettevät monet. Tai vaientavat ja siirtävät organisaation kipeästi tarvitseman kritiikin kuppikuntien juoruksi.

Lähde: Whyte, Willian Foote – Greenwood, Davydd J. – Lazes Peter: Through Practice to Science in Social Research. Participatory action research. Toim. Whyte, William Foote. Sage Publications, Newbury Park, California, 1991, 43.

Kuva: http://www.reference.com

Mainokset