Markkinoinnin rekrytoinnin psykologiasta

Nämä ovat julkiset muistiinpanot Markkinointikollektiivin ja Aonin Mitä meistä tulee isona -koulutuskokonaisuuden toisesta osasta (lue lisää ensimmäisen osan muistiinpanoista).

Aiheena tällä kertaa olivat esimerkiksi psykologisen datan hyödyntäminen rekrytoinnissa, kyvykkyyden arviointi, työanalyysi sekä psykologiset tekijät.

Kyvykkyydestä

Tutkimusnäyttö kertoo selkeästi, että yksilön kyvykkyys ennustaa työstä suoriutumista. Tässä kohtaa keskustelimme rekrykandien kyvykkyyden saamisesta selville, yleisestä älykkyystekijästä (g-tekijästä) ja tehtäväspesifistä kyvykkyydestä tai osaamisesta.

Vastakkaiskäyttäytyminen oli itselleni uusi termi. Se tarkoittaa toimimista omien persoonallisuuspiirteiden vastaisesti ja on tyypillistä erityisesti tunnollisille ihmisille. Vastakkaiskäyttäytyminen voi kuitenkin nakertaa työhyvinvointia. Ajatus on mielestäni tärkeä niin rekrytoivalle taholle kuin työpaikkaa hakevalle: Miten esimerkiksi työpaikan arvot ja toisaalta työtehtävien sisältö pelaavat yhteen omien piirteiden kanssa – ts. kuinka paljon vastakkaiskäyttäytymistä työskentely saattaisi vaatia.

Sudenkuopat rekrytoinnissa – ja niiden välttäminen

Suuri osa ajatuksistamme on automaattisia, mikä juontaa juurensa evoluutioon ja ihmisen selviytymiseen. Automaattiset ajatukset voivat kuitenkin olla sudenkuoppa esimerkiksi rekrytointeja tehtäessä.

Automaattinen ajattelu aiheuttaa erilaisia ajattelun vinoumia. Esimerkkejä ovat vaikkapa ensivaikutelman luoma liian iso merkitys sekä vinouma, jossa negatiiviset asiat saavat liian ison painoarvon.

Rekrytoijana kannattaakin pohtia esimerkiksi sitä, oliko kandidaatissa jotakin ärsyttävää tai toisaalta oliko tämä erityisen kiva – ja nähdä tuon ärsyytävyyden tai positiivisen vaikuteman läpi asioihin, jotka todella merkitsevät.

Rekrytoinnissa, tiimin ja työyhteisön rakentamisessa tärkeää olisi palkata henkilöitä, jotka ovat keskenään riittävän erilaisia. Meillä on kuitenkin usein helposti taipumus rekrytoida keskenään samankaltaisia henkilöitä. Moninaisuuteen tähtäämällä saamme tekijöitä, jotka täydentävät toisiaan.

Miten rekrytoinnissa voi sitten välttää sudenkuoppia? Siihen tarvitaan itsetuntemusta, monimenetelmäisyyttä (esimerkiksi haastattelu, referenssisoitto ja ansioluettelo – mitä enemmän lähteitä, sitä parempi) sekä strukturoidun haastattelumenetelmän käyttämistä.

Ennustevaliditeetti (Schmidt & Hunter 1998: The validity and utility of selection methods in personnel psychology) kuvaa ennusteen toimivuutta menetelmän ja työmenestyksen väliltä. Luku yksi on tässä täydellinen toimivuus – jollaiseen ei millään menelmällä päästä. Kykytestit yhdistettynä persoonallisuustestiin ovat validiteettiarvoltaan tutkitusti parhaalla tasolla, 0,65 (persoonallisuustesti yksistään 0,42). Koeaika ja kykytestit yhdistettynä strukturoituun haastatteluun ovat myös toimivia (0,54 ja 0,51).

Sen sijaan – yllättäen – esimerkiksi työhistorian validiteetti on vain 0,18 ja käydyn koulutuksen keston validiteetti vain 0,1. Iddenkingen (2019) tekemässä tutkimuksessa ei puolestaan löydetty merkittävää korrelaatiota ihmisen aiemman työmenestyksen ja hänen uudessa työpaikassa menestymisensä välillä. Tämä havainto heikentää referenssipuheluiden merkitystä.

CAR-menetelmä on hyvä keino päästä selville kandidaatin osaamisesta ja ns. työelämän selviytymiskyvyistä. Siinä kysytään, millaisessa tilanteessa (Context) kandi on ollut, mikä on ollut päämäränä. Sitten kysytään, mitä tilanteessa on tehty (Action). Viimeiseksi kysytään, mikä oli toiminnan lopputulos (Result). Yleisiä ja ympäripyöreitä vastauksia ei pidä hyväksyä.

Paitsi rekrytoijalle, myös työhaastatteluun valmistautujalle CAR-menetelmä on oiva väline: Ehkäpä työhaastatteluihin kannattaa valmistautua miettimällä muutama tällainen työelämän varrella sattunut tilanne lopputuloksineen. Myös työhakemuksessa tällaisen kertomisesta voi olla etua. Ainakin itse olen näin vuosien varrella kokenut (vaikka en CAR-mallista olekaan aikaisemmin tiennyt).